據(jù)悉，國務院常務會議決定，從2010年1月1日起將對事業(yè)單位全面實行績效工資的改革。這項關乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益的改革，立刻在網(wǎng)絡上引起了全民大討論。（9月14日《中國經濟周刊》）

事業(yè)單位全面實行績效工資改革，當然應制定“實施細則”，但這個“細則”該由誰來制定，最起碼不該是人保部這樣關起門來“神秘兮兮”。

目前我國共有事業(yè)單位120多萬個，在職人員有3000多萬人，離退休人員900多萬人，面對這樣“分工細，單位多，且藏龍臥虎”的事業(yè)單位工資改革的“工資細則”，理應“學校的歸教育部”、“醫(yī)療衛(wèi)生的歸衛(wèi)生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。

不像計劃經濟時代，工資設定幾級，只能由上級定好了，工作人員憑資格“套級”就是了；市場經濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統(tǒng)領這項改革的人保部不可能對每一個事業(yè)單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。

所以，人保部只能制定一個事業(yè)單位績效工資考核的“指導原則”，且宜粗不宜細。譬如，“績效工資”應體現(xiàn)“職工參與討論考核而公開透明”，體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞多得原則”，體現(xiàn)“崗位能進能出，工資水準能上能下”，體現(xiàn)“堅持公益，服務社會，不亂收費”，體現(xiàn)“工資總額一定，內部分配搞活”等等。

“績效掛鉤”，應該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細則”，應該是“越往高層越粗，越往基層越細”才是。